Celem firmy nie jest zysk przeczytałam kilka dni temu ponowne stwierdenie tego faktu przez Profesora Hausner. Cieszę się, że coraz częściej różne osoby w naszym kraju poruszają ten temat. W 2010 roku po ponad 5 latach dumania założyłam Humanites stawiajac sobie za cel systemowe podejście do rozwoju człowieka i społeczeństwa oraz wsparcie transformacji społecznej. Nie wiedząc jeszcze o tym stworzyłam szeroki model Nielinearnego Rozwoju Społecznego opartego na agentach zmiany w czterach obszarach: Rodzinie, Edukacji, Pracy oraz Kulturze i Świecie Mediów (napiszę kiedyś o tym więcej). W tym też roku zorganizowałam pierwszą edycję konferencji pod tytułem „Sukces w Pracy=Sukces w Rodzinie?”, dedykowaną liderom biznesu, której celem była promocja zrównoważonego rozwoju (mam poczucie, że po raz pierwszy wtedy użyłam tego terminu w odniesieniu również do człowieka nie tylko gospodarki..proroczo;)) oraz przywództwa sprzyjającego wielowymiarowemu rozwojowi człowieka i łączeniu ról zawodowych i prywatnych. Wskazywałam na wagę odpowiedzialności liderów biznesowych nie tylko za wynik, ale za sposób w jaki on zostaje osiągany, a przede wszystkim za powierzonych im ludzi… Miałam wtedy wrażenie, że mój głos brzmiał bardzo utopijnie i że nie było jeszcze dostatecznej gotowości i otwartości osób z biznesu na tę tematykę. Nawet słowinictwo było ubogie. Słowa takie jak: wellbeing (wiele osób usłysząło je po raz pierwszy na naszej konferencji w 2012 roku z ust Roberta Manchina -z Instytutu Gallupa), dobrostan, wellness, szczęście w pracy, turkus, holokracja nie były znane… Jedynym “pudełkiem”, do którego wiele osób zaczeło mnie wrzucać to “work life balance”… no bo skoro wymieniałam słowa rodzina i praca … to było pierwsze skojarzenie. Skojarzeniem z pewnością nie był swój spójny rozwój jako lidera w wielu wymiarach:)
Byłoby to pewnie rzeczywiście utopią, gdyby nie moje własne doświadczenia zawodowe i życiowe, które udowodniły mi, że im bardziej zarządzałam ludźmi łącząc rozum i serce, tym lepsze wyniki osiągały zarządzane przeze mnie zespoły i firmy, a moi pracownicy przy tym budowali bardziej satysfakcjonujące życie prywatne.
Od końcówki lat 90tych, kiedy sama zaczęłam pracować na stanowiskach menadżerskich miałam coraz więcej autorefleksji dotyczących wagi zarządzania ukierunkowanego na człowieka, spójności i konieczności swojego własnego rozwoju, nie tylko w obszarze zawodowym, ale także osobistym – bo w pierwszej kolejności trzeba rozwijać siebie, aby wpływać na rozwój innych, ale też być otwartym aby się od innych uczyć… Połowa lat lat 90tych to początek mojego przebudzenia, powolnego powrotu do bazy…aby zauważyć, że najpierw jestem człowiekiem… a potem dopiero menadżerem, etc..
Cieszę się, że coraz częściej pojawiają się przykłady firm, które są zarządzane inaczej. Zadaję sobie jednak pytanie dlaczego pomimo tak oczywistej prawdy, że im bardziej ludzie, którzy dla nas pracują mają poczucie sensu, wpływu i spełniania się zawodowo i prywatnie tym biznes lepiej nam się rozwija ( mamy mniej silnej kontroli a więcej zaufania) to zamiany stylu zarządzania następują tak wolno i ciągle przeważającym stylem zarządzania jest prawo kija, przedmiotowego traktowania ludzi, wyciskania.
Tony Schwartz autor książki „Taka praca nie ma sensu” zadał pytanie: Gdyby zapytać menadżerów czy gdyby ich ludzie byli bardziej szczęśliwi to wyniki byłyby lepsze, odpowiedzieliby, oczywiście. Zatem pozostaje pytanie Co w takim razie robimy na co dzień, aby to było faktem…